Удаленная работа давно стала нормой для многих компаний. Но наряду с преимуществами возникают и сложные вопросы, в частности как корректно оформить трудовые отношения с дистанционными сотрудниками, чтобы избежать юридических рисков и судебных споров. В этой статье мы подробно разберем, что представляет собой трудовой договор дистанционного работника, какие условия в нем обязательно нужно прописать и на что стоит обратить внимание как работодателю, так и самому сотруднику.

Что такое дистанционная работа и чем она отличается от надомной?

Прежде всего, необходимо четко понимать разницу между дистанционной (удаленной) работой и надомным трудом. Согласно Трудовому кодексу РФ, дистанционной признается работа, при которой трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места и с использованием информационно-телекоммуникационных сетей (в первую очередь — интернета). Надомник же, как правило, выполняет работу вручную, и его труд связан с изготовлением изделий, а не с обработкой цифровой информации.

Обязательные условия трудового договора с дистанционным работником

Помимо стандартных условий, присущих любому трудовому договору (место работы, трудовая функция, размер оплаты труда), в контракте с удаленщиком должны быть отражены специфические нюансы:

• Место выполнения работы: В договоре необходимо прямо указать, что работа является дистанционной. При этом работник сам определяет, где именно он будет работать — дома, в коворкинге или даже в другой стране (если закон не устанавливает ограничений).
• Срок дистанционной работы: Нужно прописать, является ли удаленка постоянной или временной (например, на период пандемии или на определенный срок).
• Режим рабочего времени и отдыха: Если это не оговорено отдельно, дистанционный работник вправе самостоятельно распределять свой рабочий день. Однако работодатель может установить фиксированное время, когда сотрудник должен быть на связи.
• Порядок обеспечения средствами труда: Кто предоставляет компьютер, телефон, оплачивает интернет? Возможны варианты: работник использует свое имущество с выплатой компенсации, либо работодатель предоставляет оборудование.
• Порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе: Как именно (по электронной почте, в CRM-системе) и как часто сотрудник должен отчитываться.
• Порядок обмена документами: Согласование использования усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) или простой электронной подписи (ПЭП) для подписания кадровых документов.

Работа из-за рубежа: правовые аспекты

Один из самых острых вопросов сегодня — может ли дистанционный работник находиться за пределами Российской Федерации? Если дистанционный работник не относится к категории работников, для которых на законодательном уровне установлено ограничение на выполнение трудовой функции за границей (например, госслужащие, сотрудники стратегических предприятий), он может работать откуда угодно.

Однако недавняя судебная практика добавила важный нюанс; Второй кассационный суд общей юрисдикции разъяснил, что работодатели вправе потребовать возвращения из-за рубежа удаленно работающего сотрудника, если это необходимо для выполнения трудовой функции или обусловлено производственной необходимостью. Если работник отказывается вернуться, это может стать основанием для дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Можно ли принудительно перевести удаленщика в офис?

Частый вопрос: может ли работодатель своим распоряжением изменить место работы удаленных работников на офис? Ответ однозначный, нет. Условие о дистанционном характере работы является существенным условием трудового договора. Следовательно, перевести сотрудника в офис можно только с его обоюдного согласия, оформленного дополнительным соглашением.

Вправе ли удаленные работники не соглашаться на такой перевод? Безусловно. Отказ от перевода в офис не является нарушением трудовой дисциплины. Если работодатель в одностороннем порядке меняет место работы, сотрудник имеет право оспорить это в суде.

Риски увольнения и судебная практика

Судебная практика показывает, что суды встают на защиту прав дистанционных работников, если работодатель нарушает процедуру. Показателен недавний случай: суд восстановил на работе сотрудника, трудившегося на удаленке, который был уволен по требованию работодателя. Это случилось из-за того, что работодатель нарушил порядок увольнения — не учел особенности обмена документами с дистанционным работником и не обеспечил возможность ознакомления с приказом об увольнении надлежащим образом.

Это напоминает работодателям: даже если сотрудник находится за тысячи километров, процедура увольнения или привлечения к дисциплинарной ответственности должна строго соответствовать ТК РФ.

Специфика для государственных учреждений

Отдельного внимания заслуживают сотрудники бюджетного сектора. Например, если сотрудник трудоустроен в Федеральном государственном автономном учреждении (место нахождения организации: г. Москва), с ним заключен стандартный трудовой договор, но с условием о дистанционной работе. Для таких категорий работников могут действовать внутренние приказы ведомств, ограничивающие место нахождения работника или требования к защите государственной тайны и персональных данных. В таких случаях выезд за рубеж или работа из публичных коворкингов может быть строго запрещена.

Взаимодействие с Социальным фондом России (СФР)

Не стоит забывать и о налоговых, и кадровых отчетностях. При заключении или прекращении трудовых и гражданско-правовых договоров с физлицами ИП и компании обязаны подавать в СФР Сведения о трудовой деятельности (форма ЕФС-1). Дистанционный характер работы не освобождает работодателя от этой обязанности. Более того, если с дистанционным работником заключается договор путем обмена электронными документами, бумажная трудовая книжка не заводится и не ведется, а сведения подаются исключительно в электронном виде.

Трудовой договор с дистанционным работником требует максимальной детализации. Чем точнее прописаны порядок взаимодействия, режим рабочего времени, порядок обмена документами и условия предоставления оборудования, тем меньше шансов на возникновение конфликтных ситуаций. Как работодателям, так и удаленным сотрудникам важно помнить: дистанционная работа дает гибкость, но она не отменяет строгих рамок трудового законодательства.